Recusar IA no trabalho por convicção pode gerar acomodação? O que mostra um caso nos EUA

A University of Kentucky aprovou, em 25 de setembro de 2026, uma acomodação para que o administrador de pesquisa David Durman não precise usar inteligência artificial em suas atribuições. O pedido foi fundamentado em suas convicções humanistas e divulgado pela American Humanist Association (AHA) em 26 de outubro. O caso não cria uma regra automática contra IA no trabalho nem estabelece precedente judicial público, mas mostra que a imposição de ferramentas de IA pode entrar no campo das acomodações religiosas e éticas protegidas pela legislação trabalhista dos Estados Unidos.

A discussão é relevante porque muitas empresas passaram, em 2026, da simples oferta de assistentes de IA à expectativa de uso em tarefas rotineiras. Quando uma organização exige uma tecnologia específica, a pergunta deixa de ser apenas operacional: quais limites existem para a autonomia profissional, e como uma empresa deve avaliar objeções de consciência sem transformar exceções individuais em uma política geral?

O que foi aprovado no caso de David Durman

Segundo a American Humanist Association, Durman enviou no fim de agosto uma solicitação de acomodação ao escritório de igualdade de oportunidades da University of Kentucky. Após uma reunião em meados de setembro, o pedido foi aprovado em 25 de setembro porque, de acordo com a entidade, a universidade concluiu que a medida não imporia dificuldade indevida ao departamento.

A acomodação dispensa Durman de usar IA pessoalmente, sem afastá-lo das demais funções. A AHA afirma que ele continua executando suas responsabilidades profissionais. A organização apresentou o caso como uma aplicação de proteções a crenças não teístas, não como uma proibição institucional do uso de IA ou como reconhecimento de que qualquer preocupação com a tecnologia se qualifica automaticamente para uma isenção.

Por que uma crença não teísta pode ser relevante no direito trabalhista dos EUA

O ponto jurídico central não é a aprovação ou reprovação moral da IA. Nos Estados Unidos, o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 exige que empregadores considerem acomodações razoáveis para crenças, práticas ou observâncias religiosas sinceramente mantidas, salvo quando a medida causar dificuldade indevida ao negócio.

A orientação da Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) explicita que a definição pode abranger crenças teístas e crenças morais ou éticas não teístas, desde que sejam mantidas com força comparável à de visões religiosas tradicionais. Isso não significa que uma preferência pessoal, uma discordância política ou uma preocupação genérica com produtividade ganhe proteção automaticamente. A própria EEOC diferencia convicções profundas de opiniões seculares ou conveniências individuais.

Na prática, cada solicitação depende de fatos próprios: a natureza da crença, sua sinceridade, a tarefa em conflito e o custo ou impacto da alternativa. O empregador pode precisar entender melhor o pedido quando houver fundamento objetivo para questioná-lo, mas não deve decidir se uma convicção é “lógica” ou popular.

O que o caso não decide

• Não é uma decisão judicial pública: a informação divulgada descreve um acordo administrativo entre um trabalhador e seu empregador, não um julgamento que vincule outras empresas.
• Não cria direito geral de recusar IA: uma objeção isolada a uma ferramenta, sem uma crença religiosa ou ética protegida e sinceramente mantida, pode não atender ao padrão legal.
• Não obriga a empresa a aceitar qualquer solução: a acomodação precisa ser razoável e não pode impor dificuldade indevida, avaliadas conforme a função e o contexto.
• Não substitui obrigações contratuais ou de segurança: em cargos onde uma ferramenta é essencial ou onde a redistribuição de tarefas cria risco operacional significativo, a análise pode levar a outro resultado.

Como uma acomodação pode funcionar na rotina

A orientação da EEOC prevê que acomodações religiosas possam envolver ajuste de tarefas ou transferência lateral quando uma atividade específica entra em conflito com uma crença protegida. No caso da IA, isso poderia significar retirar de uma pessoa a obrigação de redigir com um assistente generativo, realocar uma etapa de revisão ou permitir que ela execute o mesmo resultado por método convencional. A resposta adequada não é necessariamente eliminar a IA do time inteiro.

Esse desenho também evita uma conclusão equivocada: se uma empresa oferece IA para acelerar rascunhos, resumos ou pesquisa, ela ainda pode definir metas de entrega e critérios de qualidade. A acomodação trata do meio em conflito com uma crença protegida, não dá licença para descumprir responsabilidades essenciais da função.

O que muda para lideranças de tecnologia e RH

O caso chega em um momento em que políticas de IA corporativa ainda são frequentemente escritas como documentos de segurança ou produtividade. Elas precisam também prever pessoas que não podem ou não querem usar a ferramenta por razões potencialmente protegidas. Uma política madura descreve quais usos são obrigatórios, quais são opcionais, quem decide exceções e quais alternativas preservam segurança, confidencialidade e prazo.

Para equipes que usam IA em atendimento, programação, análise ou criação de conteúdo, a medida mais prática é mapear onde o uso humano direto é realmente indispensável. Se a exigência for apenas “usar IA sempre que possível”, a redação é vaga e torna difícil avaliar pedidos de acomodação de forma consistente. Se uma atividade for essencial por razões técnicas, de segurança ou contrato com cliente, a empresa deve documentar o motivo e discutir opções concretas antes de negar uma solicitação.

No Brasil, o caso não transfere automaticamente uma regra jurídica: a base legal, a jurisprudência e os procedimentos internos são diferentes. Ainda assim, ele funciona como sinal de governança. Empresas brasileiras que adotam IA compulsoriamente podem reduzir conflitos ao manter canais formais para objeções de consciência, privacidade, acessibilidade e condições de trabalho, com avaliação individual e registro da decisão.

Limites da discussão sobre autonomia e IA

Há uma tensão real entre autonomia e padronização. Uma organização pode ter motivos legítimos para adotar IA: reduzir tarefas repetitivas, aumentar capacidade de atendimento ou impor controles de segurança em vez de deixar cada pessoa usar serviços não autorizados. Por outro lado, “eficiência” não responde sozinha a preocupações sobre autoria, impacto ambiental, privacidade, vieses ou perda de julgamento humano.

Também seria incorreto tratar a decisão da University of Kentucky como prova de que toda utilização de IA viola a dignidade humana ou que toda recusa seja juridicamente protegida. A AHA expressa a posição de Durman e de sua organização; empregadores, trabalhadores e tradições religiosas ou humanistas podem chegar a conclusões diferentes. O elemento verificável do caso é mais restrito: houve uma acomodação individual aprovada após avaliação interna, e as regras federais dos EUA reconhecem que crenças não teístas podem receber proteção em certas circunstâncias.

Análise do NoticIA: a adoção de IA precisa prever a exceção humana

Na análise do NoticIA, o principal efeito desse caso não é abrir uma corrida por “isenções contra IA”. É expor uma lacuna de gestão. Empresas estão desenhando fluxos em que a ferramenta passa de recomendada a presumida, sem definir o que acontece quando alguém apresenta uma objeção séria e individualizada. Uma política que só mede ganho de velocidade tende a responder tarde demais, quando o conflito já chegou a RH ou ao jurídico.

O caminho mais robusto é tratar IA como qualquer outro requisito de trabalho que pode exigir acomodação: definir a finalidade, testar se há alternativa proporcional, proteger dados e registrar a decisão. Isso preserva a capacidade de inovação sem presumir que eficiência técnica encerra debates de consciência, acessibilidade ou responsabilidade profissional.

Conclusão

A acomodação concedida a David Durman é específica, não um precedente universal. Mesmo assim, ela oferece um teste concreto para a fase atual da IA corporativa: organizações que tornam uma ferramenta obrigatória precisam saber justificar essa exigência e avaliar exceções sem caricaturar crenças não teístas como mera resistência à mudança. À medida que a IA passa a integrar processos formais de trabalho, governança também significa deixar claro quando uma pessoa pode realizar a mesma função por outro caminho.